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      公司動態

      《如何選、育、用、留才》培訓感想

      發布日期:2009-12-01 點擊數:

      張曉彤老師用平易而生動的語言及詼諧有趣的故事給我們講述了當今企業《如何選、育、用、留才》。在培訓學習的過程中,我體會最深的有以下幾點:

      一、人力資源管理的重要性人力資源重如房子的地基,直接影響著公司的發展前景。因此,人力資源工作不單是人事部的事,而是整個公司的事。公司所有具有下屬的主管都屬于人力資源管理者。所以要明確人力資源工作屬于誰管。這樣才能做到職責分明、資源共享、團隊合作,最終達到共贏。

      二、如何選才。招聘時先要進行崗位分析,不同的崗位具備的素質有所不同。如客服專員應更注重情商(溝通能力和換位思考能力)和逆商(適應能力、心理調節能力和抗壓能力),再如秘書需要具備細心、責任心和服從能力等素質。招聘要適才適崗。候選人的知識、態度和性格必須要和公司招聘職位人員的知識、態度和性格相吻合,日后才能創造更大的價值。招聘面試時要注重方法,特別是行為面試法,要多問過去,少問將來,因為“過去的行為是未來的最好預言”——莫奈爾。在面試的時候最好多問幾個“最”字的問題(主要是關于處事規則或行為),如最有成就感的事情是什么?如何處理最難的突發時間;如何處理最大壓力的事情等。

      三、如何育才。首先要調查培訓需求,根據不同的崗位或部門設定培訓目標、愿景或計劃。其次是要注重培訓方法,培訓方法如循環漸進、愿景激勵、物質激勵、鼓勵冒險、言傳身教等都值得我們去嘗試運用。

      四、如何用才,即績效考核與績效管理。績效考核是一種很好的激勵方式。首先績效考核指標一定要注重量化,指標要是特定的、可衡量的、雙方同意的、現實的和時間限制的,要選準考核方式,要自上而下層層落實實施,避免落入誤區。其次是要注重績效結果反饋(即正強化和負強化效果)。反饋一定要及時、準確,要巧用方法正確鼓勵員工,讓他們有足夠的信心制定下一個目標。因此,在績效反饋過程中要贊揚員工的優點,表揚他具體做得好的事件,正確指出缺點,指明改進的方向。三是換位思考。在績效反饋時更多的是與員工溝通,因此要學會換位思考,在日常工作相處過程中了解他們的愛好,與之建立共同點,融入他的群體。這樣績效面談工作才能順利開展。

      五、如何留才。首先要分析每位員工的需求。馬斯洛提出的五大需求層:即生理需求、安全需求、歸屬需求、尊重需求和自我實現需求。針對不同的人員需求主要的留才方法有:方法一優惠政策:如福利、保險、薪金、住房等;方法二工作留人:工作表現特別優秀的員工可直接晉升,或者實行輪崗可以改變老員工在同一崗位的惰性,調動他們的新鮮感,豐富員工的知識;或者工作擴大化即加大崗位職責,以表示信任;或者工作豐富化,可拓寬員工眼界,豐富知識等;方法三是授權,每個人的工作就要其本人拿出解決方案,上級無須樣洋包攬。這樣體現了上級對下屬的信任,讓他感受到榮譽感,且能得到同事的認同。

      通過培訓學習,讓我對人力資源關于選、育、用、留才四大方面工作更加明確,思路也明朗,且從中學到了較科學的工作方法,收益良多。

                                                                                                             人力資源部:馮倩

                                                                 20081125

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